Produktywność wynika ze znajomości swoich pracowników

Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HCM w brytyjskim oddziale Oracle

Wiemy od dawna, że niewłaściwe zarządzanie ludźmi to problem, dopiero teraz uświadamiamy sobie jednak, jak jest on duży. Błędy w tym zakresie wpływają nie tylko na los pracowników i zatrudniających ich firm, ale także negatywnie oddziałują na produktywność w skali całego kraju. 

Przedsiębiorstwa wciąż jeszcze dochodzą do siebie po kryzysie gospodarczym, kwestia ta nigdy nie była więc ważniejsza niż dziś. Dobra wiadomość jest taka, że to wyzwanie w zakresie produktywności jest możliwe do pokonania. Andre Spicer, profesor katedry zachowań organizacyjnych na uczelni Cass Business School, przedstawił kilka sposobów pozwalających osiągnąć ten cel. Spicer zdefiniował sześć modelowych postaci, które przedstawiają metody i zachowania menedżerów, oraz sześć różnych modeli reprezentujących pracowników. Błędne zarządzanie kadrami często sprowadza się do konfliktu między takimi typami osobowości. 

W większej skali rozdźwięk ten może wpłynąć na całe przedsiębiorstwo. W tym scenariuszu pojawia się ryzyko, że podejście „my kontra oni” rozprzestrzeni się zarówno wśród menedżerów, jak i pracowników — tak różne są ich wyobrażenia co do tego, na czym polega dobre przywództwo. Podstawą tego problemu jest brak zrozumienia. Menedżerowie nie zawsze potrafią spojrzeć na sprawy z perspektywy pracowników — i vice versa. Warto zauważyć, że dziś możliwe staje się pokonanie tej przepaści w sposobie myślenia. Dzięki temu zaczynamy dostrzegać poprawę w zarządzaniu talentami.

Kluczem do sukcesu jest behawiorystyczne podejście do zarządzania ludźmi. Zaletą zachowań jest możliwość ich mierzenia i rejestrowania. Im więcej danych behawioralnych zgromadzimy, z tym większą precyzją menedżerowie mogą reagować na potrzeby swoich zespołów. Takie behawiorystyczne taktyki pozwoliły już osiągnąć sukces tym organizacjom, które zdecydowały się na wykorzystanie analityki biznesowej do odwzorowywania zachowań swoich klientów: modelowania ich działań, mierzenia ich reakcji na określone kampanie, a tym samym przewidywania kroków, jakie prawdopodobnie podejmą. 

Według mnie, przyszłość zarządzania talentami tkwi w podobnym, opartym na danych podejściu do wyciągania wartościowych wniosków z wymiernych zachowań ludzkich. Chodzi o bardziej naukowe metody zarządzania i zwracanie uwagi na to, co o reakcjach ludzi mówią nam twarde dane, zamiast opierania się na przeczuciach, czy domysłach. 

Postawmy sprawę jasno: nie jest to jakaś odległa wizja. Narzędzia, które pozwalają pracodawcom wyciągnąć głębsze i bliższe prawdy wnioski dotyczące ich pracowników, są dostępne już dziś. Firmy, które zdecydują się z nich skorzystać, przekonają się, że mogą lepiej rozumieć swój personel, a w efekcie są w stanie lepiej wykorzystać jego możliwości.