Zaangażowanie pracowników - nowe wnioski z badania

Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HCM w brytyjskim oddziale Oracle

Badanie Oracle przypomina przedsiębiorstwom, że budowanie zaangażowania personelu jest skuteczne tylko wtedy, gdy jest mierzone.

Zaangażowanie pracowników należy do spraw, które nigdy nie znikają z obszaru zainteresowań kierownictwa. Mimo ciągłej uwagi poświęcanej temu tematowi niektóre pytania w dalszym ciągu pozostają jednak bez odpowiedzi:

• Czy zaangażowanie pracowników to strategiczna kwestia biznesowa, a jeśli tak, dlaczego? 
• Jak można je precyzyjnie mierzyć? 
• Kto odpowiada za zaangażowanie pracowników i w jaki sposób dział kadr może dowieść, że to on najlepiej sprosta temu zadaniu? 
• Jakie są najważniejsze czynniki pozwalające skutecznie budować zaangażowanie i jakie przeszkody utrudniają działania w tym zakresie?

Nasz raport z najnowszego globalnego badania pt. „The Changing Nature of Employee Engagement” (Zmieniająca się natura zaangażowania pracowników) oferuje nowe informacje na temat wszystkich tych kwestii i wielu innych zagadnień. Wynika z tego materiału, że debatę o tym, czy decydenci w firmach uznają zaangażowanie pracowników za ważne, mamy już raczej za sobą. Wskaźniki w tym zakresie okazały się wręcz przytłaczające: 88% przedstawicieli ankietowanych firm ocenia, że zaangażowaniu pracowników należy przyznać 8, 9 lub 10 na 10 punktów pod względem wpływu na sukces ich przedsiębiorstw.

To bez wątpienia dobrze, że firmy dostrzegają znaczenie zaangażowania pracowników dla wyników biznesowych. Badanie wykazało też jednak, że przedsiębiorstwa nie robią wystarczająco dużo, aby to oddziaływanie mierzyć. Tylko 41% respondentów stwierdziło, że jest w stanie powiązać poziomy zaangażowania z wydajnością przedsiębiorstwa. Aby zaangażowanie pracowników okazało się skuteczne, trzeba mierzyć jego wyniki w oparciu o kryteria istotne dla kierownictwa (takie jak produktywność i wzrost przychodów). Bez takich pomiarów zaangażowanie pracowników nigdy nie przyniesie oczekiwanych efektów.
Co ważne, przedsiębiorstwa powinny zadbać o wyznaczenie konkretnej jednostki odpowiedzialnej za tę kwestię. Nasze badanie dowodzi, że dział kadr odpowiada za zaangażowanie pracowników w 40% przypadków, a szerzej rozumiany obszar biznesowy zajmuje się tym zagadnieniem w 35% przedsiębiorstw. W ok. 11% firm zaangażowanie pracowników podlega określonemu pionowi, 5% respondentów przyznaje natomiast, że w ich firmach za zaangażowanie pracowników nie odpowiada nikt.

Moim zdaniem stawia to przed działami kadr olbrzymią szansę na pokazanie swojej wartości całemu przedsiębiorstwu przez demonstrację swojej pozycji lidera w tym ważnym obszarze. Dział kadr może się też przyczynić do uwidocznienia efektów biznesowych wynikających z zaangażowania pracowników i lepszego dostosowania tego zagadnienia do nowoczesnych procedur biznesowych.
Dział kadr powinien też zadbać o odciągnięcie przedsiębiorstwa od tradycyjnych sposobów pomiaru zaangażowania (za pośrednictwem przestarzałych i kwestionowanych metod, takich jak doroczne ankiety dla personelu). Zamiast nich należy wykorzystać nowoczesną technologię opartą na chmurze i możliwości analiz wielkich zbiorów danych, co pozwoli zapewnić przedsiębiorstwu ciągły przegląd informacji o zaangażowaniu pracowników w czasie rzeczywistym. Media społecznościowe oferują dziś natychmiastowe informacje zwrotne w postaci polubień, komentarzy i udostępnień — podobne możliwości i rozwiązania można zastosować w związku z wymaganiami ze strony pracowników.

Na koniec warto zauważyć, że analiza ta musi też obejmować wszelkie istotne korelacje między strategiami budowania zaangażowania pracowników i ich wpływem na wyniki biznesowe. Takie podejście pozwoli nie tylko ugruntować pozycję zaangażowania personelu jako ważnej strategii, ale także pozwoli działowi kadr udowodnić swoją wartość w oczach kierownictwa najwyższego szczebla.

Przeczytaj ten artykuł na stronach Oracle HCM
Przeczytaj raport The Changing Nature of Employee Engagement