Innowacje w Oracle HCM Cloud

Aby udostępnić specjalistom ds. kadr większe możliwości oraz jeszcze bardziej usprawnić obsługę pracowników, Oracle wprowadził nowe funkcje oparte na sztucznej inteligencji i udoskonalenia narzędzi dla użytkowników w obrębie chmury Oracle Human Capital Management (HCM) Cloud. 
Najnowsze innowacje udostępniają zaawansowane, ale proste w użyciu narzędzia, które mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników, usprawnić rekrutację oraz podnieść produktywność działu kadr, umożliwiając jednocześnie pracownikom szybki i łatwy dostęp do informacji potrzebnych im do osiągania doskonałych wyników w pracy.

Więcej satysfakcji z pracy: Przeprojektowany interfejs użytkownika wykorzystuje sztuczną inteligencję, aby pomóc pracownikom wyeliminować niepotrzebne czynności i skupić się na najważniejszych zadaniach i decyzjach. Nowe cechy i funkcje to m.in.:
•  Interfejs „Newsfeed”: Pracownicy mogą teraz wybrać interfejs w stylu „newsfeed”, aby wyświetlały im się dane i informacje, które są dla nich najważniejsze. 
•  Łatwe wyszukiwanie: Inteligentne i intuicyjne funkcje wyszukiwania umożliwiają pracownikom szybkie i łatwe wyszukiwanie interesujących ich informacji.
•  To samo doświadczenie na wszystkich urządzeniach: Spersonalizowany interfejs wygląda tak samo na wielu urządzeniach - komputerach biurkowych, tabletach, czy smartfonach.
•  Zarządzanie wynikami w trybie ciągłym: Nowe funkcje rejestrowania wyników pomagają zadbać o to, by pracownicy zawsze otrzymywali wskazówki i informacje zwrotne w czasie rzeczywistym oraz mogli łatwo śledzić realizację swoich celów.

Bardziej inteligentna praca: Zaawansowane, wbudowane funkcje AI oraz ukierunkowane ścieżki zapewniają prostą i spersonalizowaną obsługę — od pierwszej interakcji kandydata z firmą, poprzez proces rekrutacji, aż do wdrażania. Nowe cechy i funkcje to m.in.:
•  Rekrutacja kandydatów: Dzięki nowym funkcje AI i chatbotom kandydaci mogą szukać ofert pracy i uzyskiwać odpowiedzi na pytania bezpośrednimi kanałami takimi jak Facebook Messenger.
•  Zoptymalizowany proces rozwoju zawodowego: Za pomocą proaktywnych alertów „autonomiczny” proces rozwoju zawodowego pomaga pracownikom osiągać cele i osiągać sukcesy na swoich stanowiskach.
•  Rekrutacja i wdrażanie odpowiednich pracowników: Zaawansowane funkcje automatycznego uczenia pomagają skrócić czas rekrutacji poprzez wskazywanie najodpowiedniejszych kandydatów oraz proaktywne identyfikowanie kandydatów i pracowników, których warto zachęcić do aplikowania.
•  Inteligentne wdrażanie pracowników: Nowe funkcje wdrażania sprawiają, że nowo zatrudnieni szybciej i łatwiej stają się zaangażowanymi i produktywnymi pracownikami. 

Większe wsparcie w pracy: Dzięki nowym inteligentnym i łatwym do dostosowania procesom biznesowym opartym na sztucznej inteligencji specjaliści ds. kadr mogą udzielać pracownikom wsparcia, którego potrzebują, aby osiągać doskonałe wyniki w swojej pracy. Nowe cechy i funkcje to m.in.:
•  Chmurowy helpdesk HR: Pomaga zapewnić zgodność z przepisami poprzez optymalizację zarządzania wrażliwymi sprawami z zakresu relacji z pracownikami i optymalizację ich bezpieczeństwa. 
•  Zaawansowane mechanizmy kontrolne HCM: Wbudowana biblioteka mechanizmów kontrolnych opartych na najlepszych procedurach, konsole bezpieczeństwa i pulpity pomagają organizacjom zapobiegać nieupoważnionemu dostępowi do wrażliwych funkcji i danych HCM. 

Więcej informacji na temat Oracle HCM Cloud można znaleźć w serwisie Twitter (@OracleHCM), oraz Facebook lub na blogu Modern HR in the Cloud.

2016 będzie ciekawym rokiem dla działów kadr

Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HCM w brytyjskim oddziale Oracle

Ponieważ cyfrowa transformacja nabiera tempa, a pracownicy coraz więcej oczekują od pracodawców, rok 2016 prawdopodobnie będzie dla specjalistów ds. kadr rokiem przełomowym.

W 2016 roku działy kadr mogą spodziewać się dużych zmian. W świecie, w którym umiejętności są na wagę złota, personel przejmuje kontrolę nad strategią w zakresie zarządzania talentami i zmusza pracodawców do tego, aby robili wszystko, co w ich mocy, aby pracownicy był zadowoleni, zaangażowani i produktywni. Jak przedsiębiorstwa zareagują na tę nową sytuację i jak stworzą kulturę organizacyjną dopasowaną do nowych potrzeb? 

W odpowiedzi na to pytanie podaję kilka prognoz dotyczących tego, co nas czeka w 2016 roku: 

• Miejsca pracy przejdą transformację. W pewnym stopniu ma ona miejsce już teraz, ale w nadchodzącym roku możemy oczekiwać dalszego zacierania się granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Będzie to wymagało bardziej elastycznych modeli pracy oraz większego wykorzystania intuicyjnych i opartych na chmurze narzędzi do współpracy, aby umożliwić współużytkowanie treści niezależnie od lokalizacji. Narzędzia te będą również podstawą spójnego podejścia do zarządzania talentami, ponieważ pomogą zastąpić sztywny system oceny rocznej bardziej płynnym pomiarem wyników pracowników w czasie rzeczywistym.
• Zaawansowane analizy danych staną się normą dla działu kadr. Działy kadr powinny zadać sobie pytanie, czy dysponują odpowiednimi danymi, aby czerpać wiedzę potrzebną do stworzenia strategicznej strategii zarządzania talentami, która pozwoli przyciągnąć i zatrzymać wykwalifikowanych pracowników. W 2016 roku przedsiębiorstwa muszą postarać się o narzędzia umożliwiające zrozumienie tego, co wpływa na zaangażowanie pracowników i w jaki sposób można je zwiększyć. 
• Chmura umożliwi działom kadr również bliższą współpracę z innymi działami. W 2016 roku, dzięki nowej platformie chmurowej umożliwiającej łatwą integrację różnorodnych aplikacji (zarówno chmurowych, jak i lokalnych), przedsiębiorstwa będą mogły lepiej zintegrować wszystkie swoje dane i aplikacje na jednej platformie korporacyjnej. Zapewni to działom kadr lepszy wgląd w całe przedsiębiorstwo oraz w to, jaką rolę odgrywają w nim pracownicy. 

Nie ulega wątpliwości, że w ciągu nadchodzących 12 miesięcy innowacyjne sposoby pracy i innowacyjne modele biznesowe możliwe dzięki technologiom cyfrowym — a przede wszystkim dzięki chmurze — wyłonią nowych zwycięzców i przegranych. Dział kadr również będzie musiał przejść transformację, aby stworzyć kulturę organizacyjną, która przyciąga najbardziej utalentowanych pracowników i udostępnia im narzędzia umożliwiające osiągnięcie jak największej produktywności. 
Nadchodzący rok w żadnym wypadku nie będzie łatwy — ale na pewno będzie ciekawy!

Oracle HR Cloud w pigułce

Jak wiadomo, taksówkarze są zazwyczaj bardzo rozmowni. Na ogół jedno z pierwszych pytań, jakie mi zadają, to: „Czym się Pan zajmuje?”. 
Odpowiadam, że zajmuję się technologiami dla działu kadr, a czasem jeszcze dodaję, że chodzi o przetwarzanie w chmurze na potrzeby działu kadr. Na te słowa większość z nich robi wielkie oczy. W końcu co mają wspólnego kadry z technologią? I czym w ogóle jest „chmura”? 

Pracując w Oracle, stykam się z technologią na co dzień, więc łatwo zapomnieć o tym, że nie każdy tak ma. To prawda, specjaliści ds. kadr to nie taksówkarze, ale fakt jest faktem, że dla wielu z nich technologia to tylko margines ich pracy — pomimo raportów takich jak ten firmy McKinsey, gdzie chmura, razem z technologiami mobilnymi oraz automatyzacją gospodarki opartej na wiedzy, została zaliczona do przełomowych technologii, które są w stanie „zmienić życie ludzi, biznes i światową gospodarkę”. 

Jakie ma to znaczenie dla przeciętnego specjalisty ds. kadr? Na czym tak naprawdę polega magia chmury? Dlaczego specjalistom ds. kadr powinno na niej zależeć? 
Co prawda poniższe wyjaśnienia (których przedstawienie na pewno nie zajmie dłużej niż jazda taksówką) mogą być nie do końca zrozumiałe dla taksówkarzy, ale na pewno przypomną specjalistom ds. kadr, dlaczego powinno im zależeć na wdrożeniu chmury:  

1.  Chmura pozwala zgromadzić bogatą wiedzę o projektach w jednym miejscu. Chmura umożliwia zebranie setek tysięcy projektów prowadzonych przez działy kadr na całym świecie, zapewniając specjalistom natychmiastowy dostęp do wiedzy z wielu różnych obszarów, takich jak rekrutacja, oceny talentu i zarządzanie talentami. 

2.  Chmura to najlepszy sposób na wykorzystanie wielkich zbiorów danych (Big Data). Posiadanie ogromnych ilości danych jest bezużyteczne, jeśli nie jesteśmy w stanie ich łatwo interpretować. Specjaliści ds. kadr na ogół nie są specjalistami ds. danych. Potrzebują wykresów i diagramów, które można łatwo zrozumieć i wyciągać z nich wnioski. Na szczęście chmura zaspokaja te potrzeby, przekształcając Big Data w przydatne narzędzie, pomagające w podejmowaniu decyzji. 

3.  Chmura umożliwia korzystanie z wiedzy innych osób. Należy pamiętać, że korelacje między danymi nie zawsze oznaczają związek przyczynowo-skutkowy. Zrozumienie relacji ma jednak kluczowe znaczenie dla dobrego zarządzania kadrami. Na przykład istnieje 27 korelacji danych wpływających na umiejętność przewidywania dobrowolnych odejść pracowników. Tak ogromnego badania nie jest w stanie przeprowadzić jedna firma. Chmura pozwala wykorzystać udostępnione wyniki badań przeprowadzonych przez setki tysięcy innych firm oraz wykryte przez nie związki przyczynowo-skutkowe. 

4.  Samoobsługa nie działa poza chmurą. Koncepcja samoobsługi obiecuje uwolnienie działu kadr od zadań administracyjnych, a jednocześnie zapewnienie pracownikom większych możliwości. Samoobsługa będzie jednak działać tylko pod warunkiem, że pracownicy się do niej przekonają, a to oznacza, że usługi muszą być łatwe w użyciu i przyjazne dla urządzeń mobilnych. W gruncie rzeczy jedynym sposobem na ekonomiczne osiągnięcie tego celu jest chmura, udostępniająca intuicyjny i bezpieczny interfejs mobilny za pomocą jednego kliknięcia. 

5.  Można pracować wydajniej niż w Excelu. Pracownicy działu kadr przeznaczają mniej więcej połowę swojego czasu na pracę w Excelu — czyli zarządzanie danymi, ich oczyszczanie oraz pracę nad tabelami przestawnymi. Umożliwiając pracownikom działu kadr korzystanie z wbudowanej hurtowni danych jako centralnego punktu przechowywania danych, chmura uwalnia ich od arkuszy i pozwala im poświęcić więcej czasu na opracowywanie szerszych strategii biznesowych. 

Chmura udostępnia ogromne możliwości — od większej kontroli pracowników nad ich życiem zawodowym, do zapewnienia zgody zarządu za pomocą strategii opartych na danych. Jest to zatem skuteczne narzędzie, za pomocą którego pracownicy działu kadr mogą odgrywać bardziej strategiczną rolę w działalności przedsiębiorstwa.

Produktywność wynika ze znajomości swoich pracowników

Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HCM w brytyjskim oddziale Oracle

Wiemy od dawna, że niewłaściwe zarządzanie ludźmi to problem, dopiero teraz uświadamiamy sobie jednak, jak jest on duży. Błędy w tym zakresie wpływają nie tylko na los pracowników i zatrudniających ich firm, ale także negatywnie oddziałują na produktywność w skali całego kraju. 

Przedsiębiorstwa wciąż jeszcze dochodzą do siebie po kryzysie gospodarczym, kwestia ta nigdy nie była więc ważniejsza niż dziś. Dobra wiadomość jest taka, że to wyzwanie w zakresie produktywności jest możliwe do pokonania. Andre Spicer, profesor katedry zachowań organizacyjnych na uczelni Cass Business School, przedstawił kilka sposobów pozwalających osiągnąć ten cel. Spicer zdefiniował sześć modelowych postaci, które przedstawiają metody i zachowania menedżerów, oraz sześć różnych modeli reprezentujących pracowników. Błędne zarządzanie kadrami często sprowadza się do konfliktu między takimi typami osobowości. 

W większej skali rozdźwięk ten może wpłynąć na całe przedsiębiorstwo. W tym scenariuszu pojawia się ryzyko, że podejście „my kontra oni” rozprzestrzeni się zarówno wśród menedżerów, jak i pracowników — tak różne są ich wyobrażenia co do tego, na czym polega dobre przywództwo. Podstawą tego problemu jest brak zrozumienia. Menedżerowie nie zawsze potrafią spojrzeć na sprawy z perspektywy pracowników — i vice versa. Warto zauważyć, że dziś możliwe staje się pokonanie tej przepaści w sposobie myślenia. Dzięki temu zaczynamy dostrzegać poprawę w zarządzaniu talentami.

Kluczem do sukcesu jest behawiorystyczne podejście do zarządzania ludźmi. Zaletą zachowań jest możliwość ich mierzenia i rejestrowania. Im więcej danych behawioralnych zgromadzimy, z tym większą precyzją menedżerowie mogą reagować na potrzeby swoich zespołów. Takie behawiorystyczne taktyki pozwoliły już osiągnąć sukces tym organizacjom, które zdecydowały się na wykorzystanie analityki biznesowej do odwzorowywania zachowań swoich klientów: modelowania ich działań, mierzenia ich reakcji na określone kampanie, a tym samym przewidywania kroków, jakie prawdopodobnie podejmą. 

Według mnie, przyszłość zarządzania talentami tkwi w podobnym, opartym na danych podejściu do wyciągania wartościowych wniosków z wymiernych zachowań ludzkich. Chodzi o bardziej naukowe metody zarządzania i zwracanie uwagi na to, co o reakcjach ludzi mówią nam twarde dane, zamiast opierania się na przeczuciach, czy domysłach. 

Postawmy sprawę jasno: nie jest to jakaś odległa wizja. Narzędzia, które pozwalają pracodawcom wyciągnąć głębsze i bliższe prawdy wnioski dotyczące ich pracowników, są dostępne już dziś. Firmy, które zdecydują się z nich skorzystać, przekonają się, że mogą lepiej rozumieć swój personel, a w efekcie są w stanie lepiej wykorzystać jego możliwości. 

Oracle inwestuje w rozwój systemów HCM w chmurze

Rozwój oprogramowania biznesowego oferowanego w modelu cloud computing, to jedna z kluczowych strategii Oracle w ostatnim czasie. Od kilku lat Oracle prowadzi prawdziwą „ofensywę w chmurze”, pokazując użytkownikom, że model ten oferuje ogromne, często niedostępne dla nich wcześniej korzyści.

Jednym z przejawów tej strategii jest powołanie w roku 2011 Centrum Rozwoju Oprogramowania HCM w Krakowie, który zajmuje się głównie systemami z rodziny Oracle Taleo. Jest to jedyny w tej kategorii ośrodek w Europie i jeden z kilku na świecie.

10 grudnia w krakowskiej siedzibie Centrum odbyła się konferencja prasowa, podczas której dziennikarze z 9 krajów mieli okazję wysłuchać referatów opisujących zasady działania systemów w chmurze oraz zalety tego modelu, zaprezentowane przez ich użytkowników.

Jako pierwszy wystąpił Cesare Capobianco, wiceprezes Oracle i Dyrektor działu aplikacji. Jego prezentacja opisywała rynek rozwiązań HCM i wyzwania jakie pojawiły się w związku z erupcją takich zjawisk, jak mobilność, chmura, czy sieci społecznościowe.

Kolejnym mówcą był Marcin Burliński, szef Centrum Rozwoju Oprogramowania Oracle HCM w Krakowie, który opowiadał o historii Centrum oraz o głównych obszarach działalności tego ośrodka.

Trzecim mówcą był Frederic Radier, wiceprezes Oracle i dyrektor działu rozwoju oprogramowania. Główne tezy jego wystąpienia, to trendy w rozwoju oprogramowania do zarządzania kapitałem ludzkim w najbliższych latach.

Kolejną prezentację przeprowadziła Marta Ambroziak z firmy Accenture, gdzie pracuje rozwiązanie Oracle Taleo w ogromnej instalacji obsługującej 56 krajów w 12 językach. Tematem referatu były doświadczenia użytkownika tego nowoczesnego rozwiązania i najważniejsze korzyści jakie wynikają z chmurowego modelu jego działania.

Ostatni referat wygłosiła Justyna Tyborowska z Russell Reynolds, która opowiadała o wyzwaniach współczesnego menedżera od spraw rekrutacji i o tym, jak należy poszukiwać pracowników o odpowiednich kompetencjach w czasach „rewolucji cyfrowej”.

Połączenie społecznościowych, mobilnych i chmurowych systemów HR dla efektywnego zarządzania kadrami

Podczas spotkania z przedstawicielami mediów w Krakowie 10 grudnia b.r. Oracle zaprezentował zintegrowaną ofertę rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) obejmującą platformę, która umożliwia firmom przeniesienie do chmury swoich środowisk zarządzania kapitałem ludzkim.

Rozmawiając z dziennikarzami w krakowskim centrum rozwoju rozwiązań Oracle HCM, Frédéric Radier, wiceprezes Oracle i szef działu rozwoju systemów zarządzania kapitałem ludzkim, przedstawił najnowszą ofertę aplikacji i usług tej kategorii, dostępnych w chmurze. Dzięki nim klienci mogą w dowolny sposób i w dowolnym czasie opracowywać programy zarządzania kapitałem ludzkim dostosowane do ich indywidualnych potrzeb, stanowiące uzupełnienie standardowych systemów HR. 

Wiceprezes Oracle stwierdził, że mimo iż duża część systemu HCM może być standardowa i zautomatyzowana, to wiele firm chce udostępnić swoim pracownikom narzędzia mobilne i społecznościowe, które zwiększą ich produktywność dzięki uproszczeniu współpracy pomiędzy pracownikami oraz interakcji pracowników z systemami firmy.

„Oracle jest jedyną firmą oferującą klientom swoją własną platformę technologiczną dostępną w chmurze, która pozwala na rozbudowę ich systemów HCM. Dzięki temu mogą opracowywać swoje własne aplikacje i usługi — w tym rozwiązania na smartfony i tablety — które będą działać w chmurze i będą dostosowane do procesów zarządzania kadrami, specyficznych dla danego przedsiębiorstwa”.

„Oferując naszym klientom kompletną platformę do zarządzania kapitałem ludzkim dostępną w chmurze, uwalniamy ich od konieczności dokonywania złożonej integracji i ponoszenia dużych nakładów kapitałowych” — powiedział Radier. „Klienci potrzebują rozwiązania, które wyeliminuje złożoność, umożliwi im przejście do chmury w swoim własnym tempie oraz pozwoli na tworzenie własnych aplikacji za pomocą ujednoliconej platformy”.
Frédéric Radier zwrócił również uwagę na to, że przestarzałe systemy informatyczne stanowią istotną przeszkodę dla firm chcących przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników. „Żyjemy w świecie strategii cyfrowych, w którym naukowe i społecznościowe podejście do budowania kapitału ludzkiego jest absolutnie niezbędne. Tymczasem niepokojąco duża liczba systemów informatycznych pochodzi nawet sprzed 20 lat, czyli jeszcze sprzed epoki mediów społecznościowych i urządzeń mobilnych. 70% tych systemów to systemy niestandardowe, co jeszcze bardziej zmniejsza ich przydatność dla nowoczesnych pracowników.

Technologie konsumenckie: mobilne, społecznościowe i online, szybko stają się równie istotne co technologie korporacyjne. „Technologie konsumenckie pochłaniają teraz ok. 50% globalnych wydatków informatycznych” — powiedział Radier. „Obecnie osobiste urządzenia inteligentne stają się integralną częścią infrastruktury informatycznej firm. Technologie chmurowe, mobilne i społecznościowe oferują ogromne możliwości osobom odpowiedzialnym za zarządzanie kapitałem ludzkim: mogą one przenieść swój dział na nowy poziom zarządzania talentami w sposób stopniowy i bez nakładów kapitałowych, z wykorzystaniem wyjątkowo elastycznej platformy”.

„Zarządzanie kapitałem ludzkim jest nierozerwalnie związane z całą działalnością przedsiębiorstwa” — podsumował Frédéric Radier. „Dlatego warto pomyśleć o integracji wszystkich elementów zarządzania kadrami z innymi procesami biznesowymi firmy. Rozumiemy to dużo lepiej niż niszowi dostawcy oferujący ograniczone linie produktów”.